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Qu’est ce que l’expatriation ?

Du latin médiéval expatriare, patria signifiant terre natale et ex, hors de, l’expatriation évoque, dans le langage courant, le phénomène qui consiste, pour une entreprise multinationale, à envoyer un collaborateur dans un pays étranger à celui dans lequel l’entreprise a son siège social.

Trois réalités distinctes

Toutefois, l’expatriation recouvre trois réalités distinctes.

A défaut de définition précise pour ces trois termes, la doctrine juridique propose les suivantes.
Le détachement lorsque le contrat de travail initial du salarié avec son employeur d’origine continue de s’appliquer,

L’expatriation au sens strict du terme quand le contrat de travail initial du salarié est suspendu pendant la durée de la mission à l’étranger, le salarié étant lié à l’entreprise d’accueil par un contrat local,

Un transfert, lorsque le contrat de travail initial du salarié est rompu, et qu’un nouveau contrat est conclu avec l’entreprise d’accueil.

La mondialisation, scène de l’expatriation

Généralement, on appelle une entreprise marquée par la mondialisation une firme transnationale, ou firme multinationale.

Il s’agit d’une entreprise possédant, au moins, une unité de production à l’étranger : sa filiale.

Les économistes Pierre Berthaud et Michel Rocca distinguent trois modèles de stratégies servant l’objectif de mondialisation.

La stratégie commerciale d’une part, qui consiste en une concentration exclusive de la production dans le pays d’origine,

La stratégie multinationale d’autre part, où l’entreprise étend la part des capacités de production localisées à l’étranger. La recherche de proximité vis-à -vis d’un consommateur est la principale incitation à l’adoption de ce modèle stratégique.

La stratégie globale enfin qui consisterait en une spécialisation des filiales de production par stade de valorisation du produit et par pays. Mais ce modèle est porteur du risque de régression sociale, en ce que l’entreprise substituerait aux cultures nationales des pays dans lesquels elle opère une culture d’entreprise originale.

A l’inverse, il semble que les stratégies commerciale et multinationale portent une offre sociale plutôt neutre, à savoir qu’elles tendent à épouser le profil des normes sociales dans chacun des pays d’implantation : Chaque réseau national de filiales s’enracine profondément dans le pays où il opère. De ce fait, la firme doit gérer la diversité des modèles sociaux nationaux dans lesquels ses réseaux de filiales s’enracinent.

Dans ce contexte, la mobilité internationale des salariés de la firme est la conséquence de sa mondialisation.

Pour être fructueuse, l’internationalisation des relations de travail de ces collaborateurs a intérêt à aller au-delà des obstacles que présentent les divers modèles nationaux, mais tout en préservant et respectant ces différences.

Quels problèmes concrets pour le salarié expatrié ?

Il ne surprendra personne qu’un phénomène comme l’expatriation engendre des problématiques diverses.

Plan juridique

Sur le plan juridique, quel droit est applicable au contrat de travail de l’expatrié : Le droit du pays dont il est national, celui du pays où il exécute son travail, ou encore celui de l’employeur ?

En cas de litige, il est préférable que le droit applicable soit déterminé préalablement.

Plan fiscal

Dans quel pays l’expatrié est-il considéré comme résident ? Dans celui où il travaille ou dans son pays d’origine, au cas où il y garderait des attaches, voire même son logement ? Chaque Etat ayant un intérêt à ce que le redevable soit résident chez lui, le risque de double imposition est fort. Comment l’éviter, pour ne pas dissuader le salarié de s’expatrier ?

Au niveau des ressources humaines de l’entreprise qui expatrie, quelles dispositions peuvent être prises, pour inciter le salarie à s’expatrier, et pour l’accompagner, tout en traitant l’ensemble des expatriés sur un pied d’égalité ?

Le modèle social français étant très avantageux, comment assurer à l’expatrié que sa protection ne sera pas lésée ?

Du point de vue de l’immigration, il existe des formalités plus ou moins contraignantes selon le pays d’accueil. Comment celles-ci sont-elles assurées, notamment dans des pays particulièrement protectionnistes ?

Plan culturel

Culturellement parlant, il semble évident que beaucoup de destinations présentent des caractéristiques culturelles très éloignées de celles du pays d’origine. Comment aider l’expatrié et sa famille, le cas échéant, à les appréhender, et à s’y adapter ?

L’expatriation : Une

Enfin, si l’expatriation constitue par définition une , compte tenu de tous les changements professionnels et personnels qu’elle implique, certains gèrent cette crise d’une manière lente et progressivement.

Pour d’autres, la perte soudaine de repères inconscients, déséquilibre les défenses psychiques fragiles et laisse émerger des problèmes psychologiques refoulés et donc non gérés avant le départ.

Les solutions à l’expatriation

Les solutions juridiques

Le contrat de travail est international lorsqu’il comprend un élément d’extranéité. Il peut s’agir du lieu d’exécution du travail, du lieu d’embauche ou de la des parties au contrat.

La Convention de Rome sur la loi applicable aux relations contractuelles, signée le 19 juin 1980, entrée en vigueur en France le 1° avril 1991, régit la détermination du droit applicable à un contrat international.

La loi compétente est, en principe, choisie par les parties au contrat. Si le choix ne peut être mis en évidence par le juge, on applique alors la loi du pays où le travailleur exécute habituellement son travail, ou la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur si celui-ci n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays.

Ces deux modes de rattachement seront exclus s’il résulte de l’ensemble des caractéristiques de la relation de travail que le contrat présente des liens étroits avec un autre pays.

Mais ces règles ne doivent pas avoir pour effets d’entraîner le renoncement par le salarié à des droits qui lui sont favorables.

Ainsi la législation choisie peut être ponctuellement écartée si elle se révèle moins protectrice pour le salarié.

En effet ces règles générales s’effacent devant des règles particulières, qu’il s’agisse de lois de police (jours fériés par exemple) ou de situation de travail spécifiques. Souvent, le droit applicable est précisé dans le contrat, d’une manière uniforme, pour une entreprise donnée.

Les solutions fiscales

Pour éviter les doubles impositions, de nombreux pays ont signé des conventions fiscales internationales.

La convention OCDE, Organisation de Coopération et de Développement Economiques, sert de modèle à la plupart des conventions fiscales internationales. Elle résout plusieurs problèmes, notamment :

– la détermination du lieu de résidence,

– la répartition du droit d’imposition,

– les méthodes d’éviction de la double imposition.

Les solutions managériales

La politique des ressources humaines internationales se traduit, au niveau individuel, par la politique de Compensation and Benefits, à savoir ce que l’on propose au salarié candidat à la mobilité internationale.

Quelque soit le pays dans lequel il est expatrié, le salarié ne doit pas être lésé ou avantagé par rapport à la situation qu’il aurait eue s’il n’avait pas été expatrié.

Le principe d’égalisation sociale et fiscale consiste alors à retenir les impôts et les charges qu’aurait payés le salarié s’il était resté dans son pays d’origine. C’est l’entreprise qui va payer les impôts et les charges réels dans le pays d’accueil.

Les exigences de formalités d’immigration dépendent du pays d’accueil. Néanmoins, dans tous les pays hors Union Européenne, l’expatrié doit être muni d’un visa de travail. C’est à l’employeur de montrer qu’il a besoin de ce salarié précisément et non d’un national pour accomplir telle mission. L’entreprise peut assister l’expatrié, le renseigner et assurer le suivi de la procédure.

La protection sociale

En ce qui concerne la protection sociale des expatriés, s’il n’existe pas de convention de sécurité sociale entre les deux pays en question, l’expatrié est obligé de cotiser à la sécurité sociale du pays dans lequel il est détaché ou expatrié, alors qu’elle est la plupart du temps moins bénéfique.

Mais la CFE, Caisse des Français à l’Etranger, propose une affiliation volontaire. Cet organisme ne s’adresse qu’aux expatriés, mais ceux-ci n’ont aucune obligation d’y cotiser. Toutefois, s’ils cotisent, ils bénéficient du régime de base de sécurité sociale française.

A cela ils sont libres d’ajouter une complémentaire santé, et/ou une complémentaire incapacité, invalidité et décès, et/ou des complémentaires retraite équivalentes à l’AGIRC – retraite complémentaire des salariés – et l’ARRCO – retraite complémentaire des cadres : respectivement la CRE et l’IRCAFEX.

Il existe aussi les complémentaires santé au premier euro, qui se substituent complètement à la protection sociale française, c’est-à -dire à l’ensemble base de sécurité sociale et la partie complémentaire.

Mesures d’accompagnement de l’expatrié

Les mesures d’accompagnement de l’expatrié varient d’une entreprise a l’autre, mais voici les plus communes.

Les indemnités d’expatriation :

– Indemnité de fonction ;

– Indemnité coût de vie, qui compense le différentiel coût de la vie entre le pays d’accueil et la France ;

– Indemnité d’éloignement, qui prend en compte les caractéristiques de chaque pays d’expatriation, telles que le climat, les risques sanitaires ou politiques, ou encore l’isolement ;

– Indemnités de début et de fin d’affectation à l’étranger. L’employeur peut prévoir des avances pour ses expatriés, et le remboursement de frais de transfert bancaire.

– Les avantages en nature : logement, véhicule, transport d’effets personnels ou déménagement lorsque l’appartement est loué non meublé, frais de voyage, frais de scolarité.

– Des formations payées : L’entreprise peut en outre proposer des formations culturelles et linguistiques.

– Elle doit assurer un suivi administratif pendant l’expatriation.

Prevention et soins psychologiques : Pour éviter, à court ou moyen terme des rapatriements sanitaires, voire des abandons de poste ou des démissions de la part des salariés expatriés, l’entreprise peut faire appel à des professionels. Il s’agit de psychologues (cliniciens) expérimentés au niveau théorique et pratique, à la spécificité des problématiques de l’expatrié (experts toujours externes à la société).

Cette prévention implique une formation pré-expatriation complète au niveau des écueils psychiques prévisibles, mais aussi la gestion de situations délicates ou vécues comme dangereuses. Le CIGAP.ORG, Cabinet International de Gestion et d’Aide psychologique par exemple, propose une aide psychologique spécifique personnalisée aux expatriés en souffrance, 24H/24, quelque soit la localisation de l’expatrié et parfois après le retour grâce à son réseau mondiale de psychologues expérimentés et ayant tous une expérience personnelle de l’expatriation.

PAR ROXANE PICART, JURISTE EN DROIT SOCIAL INTERNATIONAL
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